Avocat rupture du contrat de travail et licenciementHalluin et Faches-Thumesnil (près de Lille)

Votre avocat à Halluin et Faches-Thumesnil (près de Lille), Maître Gaëlle THUAL, vous conseille et vous accompagne en cas de rupture du contrat de travail, rupture conventionnelle, démission, licenciement.

Salarié et contrat de travail

La rupture du contrat de travail peut se formaliser par la démission du salarié et doit résulter de la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat. Elle ne se présume pas. Le salarié peut être à l'initiative de la rupture des relations contractuelles dans d'autres hypothèses :

• la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur, en cas d'inexécution par celui-ci de ses obligations contractuelles (non-paiement d'une partie du salaire, modification unilatérale d'un élément du contrat de travail). Si les faits invoqués la justifient, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• la résiliation judicaire du contrat de travail à la demande du salarié aux torts de l'employeur. En cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat aux torts de celui-ci. Si le conseil prononce la résiliation aux torts de l'employeur, elle produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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À l'initiative de l'employeur : le licenciement

Ce licenciement peut être non économique : dans ce cas, l'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse, mais également respecter une procédure de licenciement. Le ou les fautes invoquées par l'employeur peuvent être d'une gravité différente :

• une faute sérieuse : elle justifie le licenciement mais ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié bénéficie de l'indemnité légale de licenciement s'il justifie d'une ancienneté d'au moins un an au sein de la même entreprise
• une faute grave : par son importance, cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Elle prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement
• une faute lourde : elle autorise un licenciement immédiat et prive le salarié de toute indemnité, y compris de l'indemnité compensatrice de congés payés. Elle suppose de la part du salarié l'intention de nuire à l'entreprise

Le licenciement est qualifié d'économique lorsqu'il est effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant :

• d'une suppression ou d'une transformation d'emploi
• ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail

Consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques :

• d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
• de la cessation d'activité de l'entreprise

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La contestation du licenciement

Outre le respect d'une procédure de licenciement rigoureuse et formaliste, différente selon le nombre de licenciements envisagés et la taille de l'entreprise, l'employeur doit préalablement au projet de licenciement respecter certaines obligations (obligation de reclassement, établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi dit PSE).

En cas de contestation du licenciement pour cause réelle et sérieuse, et sous réserve d'une ancienneté d'au moins un an ininterrompu dans l'entreprise à la date de la notification du licenciement, le salarié peut solliciter devant le Conseil de Prud'hommes :

• sa réintrégation
• et à défaut, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est
  compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau
  figurant à l’alinéa 2 de l’article L. 1235-3.

En cas de contestation du licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié peut solliciter devant le Conseil de Prud'hommes, sous réserve d'une ancienneté d'au moins un an ininterrompu dans l'entreprise à la date de la notification du licenciement :

• l'indemnité légale de licenciement
• l'indemnité compensatrice de préavis
• l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis
• sa réintrégation
• et à défaut, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est
  compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau
  figurant à l’alinéa 2 de l’article L. 1235-3.
• en cas de procédure irrégulière, une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire

Si le salarié a une ancienneté inférieure à un an au sein de l'entreprise, il peut également contester son licenciement devant le Conseil de Prud'hommes et solliciter des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. En cas de procédure irrégulière, l'indemnité se cumule avec celle sollicitée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les deux parties peuvent aussi convenir par accord de mettre fin au contrat : il s'agit de rupture négociée, à l'amiable ou d'un commun accord. Ce mode de rupture obéit à un régime particulier tant en ce qui concerne ses modalités que ses conséquences.

Quel que soit le type de rupture (à l'initiative du salarié ou de l'employeur, ou à l'initiative des deux parties), Maître Gaëlle THUAL, votre avocat à Halluin et Faches-Thumesnil (près de Lille), vous conseillera sur la stratégie à adopter, et assurera votre défense devant le Conseil de Prud'hommes compétent.

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